Notícias

Orientação: Transferência do empregado - Filial ou Empresa do mesmo Grupo

ORIENTAÇÃO

TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO
Filial ou Empresa do mesmo Grupo

Saiba como proceder quando o empregado é transferido para o exterior

A transferência do empregado para local diverso daquele para o qual foi contratado não depende tão somente da vontade do empregador.
Isto porque qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho somente pode ser realizada por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que o empregado não tenha prejuízos, diretos ou indiretos, sob pena de nulidade da transferência.
Expatriado é aquela pessoa que reside de maneira temporal ou permanente em um país estrangeiro, o termo é usado para se referir aos profissionais transferidos por empresa brasileira para trabalhar em outro país.
Nesta Orientação estamos analisando a situação do empregado contratado no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviços no exterior nos termos da Lei 7.064/82.

(CLT – Arts. 468 e 469)

1. TRANSFERÊNCIA
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho determina que ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Assim, a transferência nada mais é do que a movimentação/deslocamento do empregado entre estabelecimentos da mesma empresa, entre matriz e filial, ou, ainda, entre empresas do mesmo grupo econômico, feita para localidade diversa do local da contratação e da residência ou domicílio do empregado, desde que com o seu consentimento.
A transferência do empregado para localidade diferente daquela prevista em seu contrato de trabalho somente pode ser feita com autorização deste, mesmo quando tratam-se de estabelecimentos do mesmo empregador, como matriz e filial, por exemplo.
Isto porque a alteração contratual somente terá validade quando feita com a concordância das partes e desde que não traga prejuízos ao empregado.
A autorização do empregado para a transferência é dispensada:
a) Quando não houver mudança da residência ou do domicílio do empregado;
b) Quando houver cláusula contratual prevendo a transferência;
c) Quando o empregado exerce cargo de confiança.
Para maiores informações sobre a Transferência do Empregado, sugerimos a leitura da Orientação completa divulgada no Fascículo 45/2022, deste Colecionador.

(CLT – Arts. 62, inciso II e parágrafo único, 468 e 469; Súmula 43 do TST)

2. TRANSFERÊNCIA PARA O EXTERIOR
A situação dos trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior é regida pela Lei 7.064/82, com suas alterações posteriores.
Para efeito da Lei 7.064/82 considera-se transferido:
a) o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro;
b) o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro;
c) o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.

(Lei 7.064/82 – Art. 2º)

2.1. EXCLUÍDOS
Estão excluídos do regime da Lei 7.064/82 o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 dias, desde que:
a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;
b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.

(Lei 7.064/82 – Art. 1º, Parágrafo Único; Lei 14.978/2024)

2.2. TERMO DE ANUÊNCIA
O empregador deverá firmar com o empregado um Termo de Anuência onde o empregado atesta que concorda com a transferência para o exterior.

(CLT – Art. 468)

3. DIREITOS ASSEGURADOS
A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido para prestar serviços no exterior deve assegurar, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços, a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho naquilo que não for incompatível com o disposto na Lei 7.064/82, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

(Lei 7.064/82 – Art. 3º, Inciso II)

4. APLICAÇÃO DA LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA, DE FGTS E DE PIS/PASEP
Aplicam-se ao empregado contratados no Brasil ou transferidos para prestar serviços no exterior a legislação brasileira sobre Previdência Social, FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e PIS/Pasep – Programa de Integração Social.

(Lei 7.064/82 – Art. 3º, Parágrafo Único)

4.1. FGTS
Ao trabalhador de empresa brasileira que atua no exterior, o direito ao FGTS se aplica:
• ao contrato executado em território brasileiro;
• ao cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro;
• ao contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço, no exterior.

(Circular 1.045 Caixa/2024 – Item 3.2.7)

4.1.1. Liquidação de Direitos
O período de duração da transferência será computado no tempo de serviço do empregado para todos os efeitos da legislação brasileira.
No entanto, a lei do local de prestação do serviço no exterior poderá considerar essa prestação como resultante de um contrato autônomo e determinar a liquidação dos direitos oriundos da respectiva cessação. Esta situação deverá ser consultada na legislação do local para onde o empregado está sendo transferido, no exterior.
Nesta situação, os valores pagos pela empresa empregadora na forma do subitem 6.1 desta Orientação, na liquidação de direitos estabelecidos pela lei do local da prestação de serviços no exterior, poderão ser deduzidos dos depósitos do FGTS em nome do empregado transferido para o exterior, existentes na conta vinculada.
O levantamento, pela empresa empregadora, dos valores correspondentes à liquidação de direitos, efetuada em conformidade com o disposto na lei do local da prestação de serviços no exterior, será efetivada à vista do alvará expedido em decorrência da homologação judicial.
A homologação dos valores a serem deduzidos ocorrerá por meio da apresentação, pela empresa empregadora, de cópia autenticada da documentação comprobatória da liquidação dos direitos do empregado no exterior, traduzida por tradutor juramentado.
O juiz, requerida a homologação, determinará à instituição financeira depositária da conta vinculada que informe, no prazo de 3 dias úteis, contado da data da notificação, o valor existente na conta vinculada do empregado na data do pedido de homologação.
A homologação deverá consignar o valor, em moeda estrangeira, a ser deduzido e o alvará autorizará o levantamento do seu valor correspondente em moeda nacional, junto à instituição financeira depositária, que efetuará a conversão ao câmbio do dia em que efetivar o pagamento.
Na hipótese em que a liquidação de direitos do empregado tiver sido efetuada em moeda que não tenha paridade direta com a moeda nacional, o dólar comercial dos Estados Unidos da América será utilizado como moeda de conversão.
A empresa empregadora deverá apresentar o alvará no prazo de dois dias úteis, contado da data da sua expedição, sob pena de correrem à sua conta as variações cambiais posteriores à data de expedição do alvará.
Caso o saldo existente na conta vinculada do FGTS em nome do empregado não seja suficiente para a dedução integral dos valores correspondentes aos direitos liquidados pela empresa no exterior, a diferença poderá ser recolhida por meio de nova dedução dessa conta, quando da cessação, no País, do contrato de trabalho, por meio da expedição de novo alvará, independentemente de nova homologação.

(Lei 7.064/82 – Art. 9º; Decreto 10.854/2021 – Arts. 146 A 148)

5. CONTRATO DE TRABALHO
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não exige forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser verbal ou escrito, decorrente de acordo tácito ou expresso.
Entende-se por acordo tácito quando não são estabelecidas formalmente as condições de sua execução.
Já no acordo expresso, que é o escrito, pela sua própria natureza, as obrigações são preestabelecidas.
A jurisprudência tem demonstrado que não é prudente a celebração de contrato verbal, pois este gera conflitos, e pode levar a Justiça do Trabalho a decidir a favor do empregado, já que este é a parte mais fraca na relação de trabalho.
Assim, recomendamos que os empregadores e empregados deem sempre preferência ao contrato de trabalho escrito, em razão da maior segurança jurídica dele decorrente.
No contrato de trabalho devem estar previstos os seguintes requisitos, dentre outros:
a) a forma como se dará esta transferência para o exterior;
b) o valor da remuneração do empregado, conforme abordado no item 6 e subitem 6.1, desta Orientação;
c) o valor do adicional de transferência que será de, no mínimo, 25%, conforme previsto no subitem 6.2;
d) a previsão da remessa da remuneração para o exterior, conforme abordado no subitem 6.3;
e) o tempo de duração da transferência para o exterior;
f) previsão do período em que será concedido às férias, sendo que, após 2 anos de permanência no exterior, será facultado ao empregado gozar anualmente férias no Brasil, cujas despesas devem ser custeadas pelo empregador, conforme analisado no item 7, desta Orientação;
g) direitos trabalhistas e previdenciários, conforme itens 3 e 4 e subitem 12.1, desta Orientação;
h) valor do seguro e empresa seguradora do seguro de vida e de acidentes pessoais; conforme abordado no item 13;
i) outras despesas custeadas pelo empregador;
j) local indicado para assistência médica e social, conforme estudado no item 14, desta Orientação;
k) previsão do retorno ao Brasil, conforme abordado no item 8 e subitens

(CLT – Arts. 442, 444 e 469, § 3º)

6. REMUNERAÇÃO
O empregador e empregado, mediante ajuste por escrito, podem fixar os valores do salário-base e do adicional de transferência.
O valor do salário-base não poderá ser inferior ao mínimo estabelecido para a categoria profissional do empregado.
O salário-base do contrato será obrigatoriamente estipulado em moeda nacional, mas a remuneração devida durante a transferência do empregado, computado o adicional de transferência, poderá, no todo ou em parte, ser paga no exterior, em moeda estrangeira.
Por opção escrita do empregado, a parcela da remuneração a ser paga em moeda nacional poderá ser depositada em conta bancária.

(Lei 7.064/82 – Arts. 4º e 5º)

6.1. REAJUSTE SALARIAL
O salário-base ajustado fica sujeito aos reajustes e aumentos compulsórios previstos na legislação brasileira, ou seja, sempre que houver reajuste salarial na data base, por exemplo, esta remuneração deve ser reajustada.
Os reajustes e aumentos compulsórios incidirão exclusivamente sobre os valores ajustados em moeda nacional.

(Lei 7.064/82 – Arts. 4º e 5º)

6.2. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
Adicional de transferência é a parcela acrescida ao salário do empregado para compensar o trabalho exercido fora da localidade onde habitualmente exerce sua atividade.
O adicional é de, no mínimo, 25% sobre os salários em que o empregado percebia naquela localidade e deverá ser pago enquanto durar a transferência.
Mediante ajuste escrito, empregador e empregado devem fixar o valor do adicional de transferência.
O percentual do adicional de transferência, preservado o mínimo de 25%, poderá variar conforme ajuste entre empregado e empregador ou, ainda, conforme previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo.
Por se tratar de parcela de nítido conteúdo salarial, o adicional de transferência deve repercutir nos cálculos pertinentes às férias, ao 13º Salário, ao aviso-prévio e à indenização por tempo de serviço, quando for o caso. Sobre o referido valor incide contribuição para o INSS, o FGTS, bem como o Imposto de Renda na Fonte, se for o caso.

(CLT – Arts. 457, § 1º e 469, § 3º; Lei 7.064/82 – Art. 4º; Decreto 3.048/99 – Art. 214; Instrução Normativa 1.500 RFB/2014 – Art. 22; Instrução Normativa 2 MTP/2021 – Art. 221)

6.3. REMESSA DA REMUNERAÇÃO PARA O EXTERIOR
O empregado contratado no País ou transferido por seus empregadores para prestar serviços no exterior, enquanto estiver prestando serviços no estrangeiro, poderá converter e remeter para o local de trabalho, no todo ou em parte, os valores correspondentes à remuneração paga em moeda nacional.
Estas remessas serão feitas por meio de instituição financeira autorizada a funcionar pelo Banco Central do Brasil que opere em câmbio, por meio de requerimento escrito do empregado ou de seu procurador, instruído com declaração da empresa empregadora, da qual deverão constar:
a) o valor da remuneração paga ao empregado;
b) o local da prestação de serviços no exterior;
c) o número da Carteira de Trabalho e Previdência Social para empregadores não declarantes do eSocial – Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas; e
d) o número de inscrição do empregado no cadastro de contribuintes.
Estas remessas ficarão sujeitas à fiscalização do Banco Central do Brasil.

(Lei 7.064/82 – Arts. 4º e 5º; Decreto 10.854/2021 – Arts. 144 e 145)

7. FÉRIAS ANUAIS
Após 2 anos de permanência no exterior, será facultado ao empregado gozar anualmente férias no Brasil, correndo por conta da empresa empregadora, ou para a qual tenha sido cedido, o custeio da viagem. O custeio se estende ao cônjuge e aos demais dependentes do empregado com ele residentes.
Contudo, não se aplicará ao caso de retorno definitivo do empregado antes da época do gozo das férias.

(Lei 7.064/82 – Art. 6º)

8. RETORNO AO BRASIL
Tanto a empresa quanto o empregado podem solicitar o retorno do empregado ao Brasil conforme veremos a seguir:

8.1. SOLICITAÇÃO PELA EMPRESA
O retorno do empregado ao Brasil pode ser determinado pela empresa quando:
a) não se tornar mais necessário ou conveniente o serviço do empregado no exterior;
b) der o empregado justa causa para a rescisão do contrato.

(Lei 7.064/82 – Art. 7º)

8.2. SOLICITAÇÃO PELO EMPREGADO
De qualquer forma, fica assegurado ao empregado seu retorno ao Brasil, ao término do prazo da transferência ou, antes desta, na ocorrência das seguintes hipóteses:
a) após 3 anos de trabalho contínuo;
b) para atender à necessidade grave de natureza familiar, devidamente comprovada;
c) por motivo de saúde, conforme recomendação constante de laudo médico;
d) quando der o empregador justa causa para a rescisão do contrato;
e) na hipótese de não se tornar mais necessário ou conveniente o seu serviço no exterior.

(Lei 7.064/82 – Art. 7º, Parágrafo único)

8.3. CUSTEIO PELA EMPRESA
Cabe à empresa o custeio do retorno do empregado ao Brasil.
Contudo, quando o retorno se verificar, por iniciativa do empregado, ou quando der justa causa para rescisão do contrato, ficará ele obrigado ao reembolso das respectivas despesas, ressalvados os casos previstos no subitem 9.2 desta Orientação.

(Lei 7.064/82 – Art. 8º)

9. TEMPO DE SERVIÇO
O período de duração da transferência será computado no tempo de serviço do empregado para todos os efeitos da legislação brasileira, ainda que a lei local de prestação do serviço considere essa prestação como resultante de um contrato autônomo e determine a liquidação dos direitos oriundos da respectiva cessação.
Sobre a liquidação deste contrato autônomo no exterior, observe as regras no subitem 4.1.1 desta Orientação.

(Lei 7.064/82 – Art. 9º, caput)

10. NÃO INTEGRAÇÃO DOS ADICIONAIS RECEBIDOS NO EXTERIOR
O adicional de transferência, as prestações “in natura”, bem como quaisquer outras vantagens a que fizer jus o empregado em função de sua permanência no exterior, não serão devidas após seu retorno ao Brasil.
Enquanto for pago, no entanto, o adicional de transferência integra a remuneração para todos os fins, conforme observamos no subitem 6.2 desta Orientação.

(Lei 7.064/82 – Art. 10)

11.CONTRIBUIÇÃO PARA OUTRAS ENTIDADES E FUNDOS
Durante a prestação de serviços no exterior não serão devidas, em relação aos empregados transferidos, as contribuições referentes a: Salário-Educação, Senai – Serviço Social da Indústria, Senac – Serviço Social do Comércio, Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial, Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial e Incra – Instituto Nacional de Colonização e de Reforma Agrária. Para este fim, devem ser utilizados os códigos de FPAS 590 e o de terceiros 0000.
Sobre as informações destes dados ao eSocial, observe o item 15 desta Orientação.

(Lei 7.064/82 – Art. 11)

12. CONTRATAÇÃO POR EMPRESA ESTRANGEIRA
A contratação de trabalhador brasileiro, por empresa estrangeira, para trabalhar no exterior está condicionada à prévia autorização do Ministério do Trabalho e Emprego. A autorização somente poderá ser dada à empresa de cujo capital participe, em pelo menos 5% pessoa jurídica domiciliada no Brasil.
A empresa que requerer a autorização deverá comprovar:
a) a sua existência jurídica, em conformidade com as leis do país onde estiver sediada;
b) a participação de pessoa jurídica domiciliada no Brasil em, no mínimo, 5% por cento do seu capital social;
c) a existência de procurador legalmente constituído no País, com poderes especiais de representação, inclusive de receber citação;
d) a solidariedade da pessoa jurídica a que se refere a alínea “b”, no cumprimento das obrigações da empresa estrangeira decorrentes da contratação do empregado; e
e) contrato individual de trabalho, em língua portuguesa, contemplando os requisitos que analisamos no item 5 desta Orientação.
Caso seja necessário, esta autorização poderá ser renovada, observando o disposto no subitem 12.3 desta Orientação.

(Lei 7.064/82 – Arts. 12 e 13; Decreto 10.854/2021 – Art. 149 e 150; Portaria 671 MTP/2021 – Art. 54)

12.1. DIREITOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS
Sem prejuízo da aplicação das leis do país da prestação dos serviços, no que respeita a direitos, vantagens e garantias trabalhistas e previdenciárias, a empresa estrangeira assegurará ao trabalhador os direitos a ele conferidos, conforme os subitens a seguir.

(Lei 7.064/82 – Art. 12 e 13)

12.2. CUSTEIO DAS DESPESAS DE VIAGEM
Correrão obrigatoriamente por conta da empresa estrangeira as despesas de viagem de ida e volta do trabalhador ao exterior, inclusive a dos dependentes com ele residentes.

(Lei 7.064/82 – Art. 15)

12.3. PRAZO E PERMANÊNCIA NO EXTERIOR
A permanência do trabalhador no exterior não pode ser ajustada por período superior a 3 anos, salvo quando for assegurado a ele e a seus dependentes o direito de gozar férias anuais no Brasil, com despesas de viagem pagas pela empresa estrangeira.
Nos casos em que for ajustada permanência do trabalhador no exterior por período superior a 3 anos ou nos casos de renovação do contrato de trabalho, a empresa estrangeira deverá requerer a prorrogação da autorização de que tratamos no item 12, a instruindo com:
a) os documentos elencados no item 12 desta Orientação, devidamente atualizados;
b) a comprovação da concessão dos benefícios de seguro de vida e assistência médica e social, conforme trataremos nos itens 13 e 14 desta Orientação:
c) a comprovação do gozo de férias anuais, no Brasil, do empregado e de seus dependentes, com despesas de viagens pagas pela empresa estrangeira, conforme item 7 desta Orientação.

(Lei 7.064/82 – Art. 16; Portaria 671 MTP/2021 – Art. 55)

12.4. RETORNO DEFINITIVO AO BRASIL
A empresa estrangeira deve assegurar o retorno definitivo do trabalhador ao Brasil quando:
a) houver terminado o prazo de duração do contrato, ou for o mesmo rescindido;
b) por motivo de saúde do trabalhador, devidamente comprovado por laudo médico oficial que o recomende.

(Lei 7.064/82 – Art. 17)

12.5. PROCURADOR DA EMPRESA EXTRANGEIRA NO BRASIL
A empresa estrangeira manterá no Brasil procurador com poderes especiais de representação, inclusive o de receber citação.

(Lei 7.064/82 – Art. 18)

12.6. SOLIDARIEDADE
A pessoa jurídica domiciliada no Brasil a que se refere o item 12 desta Orientação será solidariamente responsável com a empresa estrangeira por todas as obrigações decorrentes da contratação do trabalhador.

(Lei 7.064/82 – Art. 19)

12.7. FRAUDE NA CONTRATAÇÃO
O aliciamento de trabalhador domiciliado no Brasil para trabalhar no exterior fora do regime previsto na Lei 7.064/82, conforme as regras que estamos analisando nesta Orientação, configurará crime com pena de detenção de 1 a 3 anos e multa.

(Lei 7.064/82 – Art. 20; Código Penal – Art. 206)

13. SEGURO DE VIDA
As empresas que contratarem trabalhadores brasileiros para trabalharem no exterior farão, obrigatoriamente, seguro de vida e acidentes pessoais a favor do trabalhador, cobrindo o período a partir do embarque para o exterior até o retorno ao Brasil.
O valor do seguro não poderá ser inferior a 12 vezes o valor da remuneração mensal do trabalhador.

(Lei 7.064/82 – Art. 21)

14. ASSISTÊNCIA MÉDICA E SOCIAL
As empresas que contratarem trabalhadores brasileiros para trabalharem no exterior devem garantir ao empregado, no local de trabalho no exterior ou próximo a ele, serviços gratuitos e adequados de assistência médica e social.

(Lei 7.064/82 – Art. 22)

15. eSOCIAL
A transferência do trabalhador para o exterior deve ser informada ao eSocial – no evento S-1200 – Remuneração de Trabalhador Vinculado ao Regime Geral de Previdência Social.
O empregado transferido para prestar serviços no exterior, nos termos da Lei 7.064/82, pode, no todo ou em parte, ter sua remuneração paga no exterior em moeda estrangeira. Todavia, mesmo que a remuneração seja integralmente paga no exterior, o declarante deve obrigatoriamente convertê-la em moeda nacional, e informá-la neste evento, em harmonia com as informações prestadas nos eventos S-1010 e S-1020, conforme adiante demonstrado:

(Manual do eSocial)

FONTE: COAD