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ORIENTAÇÃO: Salário - Igualdade Salarial

ORIENTAÇÃO

SALÁRIO
Igualdade Salarial

Entenda as regras sobre a igualdade salarial entre mulheres e homens

A Lei 14.611/2023 trouxe para a legislação trabalhista as regras sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens quando realizam trabalhos de igual valor ou exercem a mesma função.
Nesta Orientação, vamos analisar as regras da igualdade salarial e também os critérios que serão utilizados pelo MTE – Ministério do Trabalho e Emprego para esta avaliação e fiscalização.

1. CONCEITO
A igualdade é baseada no princípio da universalidade, ou seja, que todos devem ser regidos pelas mesmas regras e devem ter os mesmos direitos e deveres.
Desde outubro/88, a Constituição Federal traz, entre outras, as seguintes cláusulas pétreas em seus artigos 5º, inciso I e 7º, inciso XXX:

“Art. 5º – Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição; (...)”

“Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; (...)”

Já na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, a igualdade de salários entre mulheres e homens é garantida no artigo 5º, com a seguinte redação:

“Art. 5º – A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.”

Porém, apesar da previsão constitucional e celetista, a igualdade salarial entre homens e mulheres não possuía, até o momento, legislação específica.
A Lei 14.611/2023, vigente desde a sua publicação, em 4-7-2023, vem trazer às normas brasileiras a regulamentação sobre o tema, dispondo, no seu artigo 2º:

“Art. 2º – A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos desta Lei.”.
Conforme posição do TST – Tribunal Superior do Trabalho em seu site, “além de estabelecer salários iguais para a mesma função, a nova legislação visa aumentar a fiscalização contra a discriminação e facilitar os processos legais.”.

(CF/88 – Art. 5º, I; Lei 14.611-2023 – Art. 2º)

2. CRITÉRIOS DA IGUALDADE SALARIAL
São asseguradas às trabalhadoras e aos trabalhadores para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função:
a) igualdade salarial que, conforme definimos no item 1 desta Orientação, assegura tratamento igualitário às mulheres e aos homens, com os mesmos direitos e obrigações; e
b) igualdade de critérios remuneratórios que assegura que homens e mulheres estejam submetidos aos mesmos critérios para fixação da remuneração, como, por exemplo, requisitos para a fixação de salário base, requisitos para aumentos e promoções, direito a adicionais e gratificações, entre outros.
Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos.

(CLT – Art. 461, § 1º; Lei 14.611/2023 – Arts. 1º e 4º)

2.1. MEDIDAS PARA IGUALDADE SALARIAL
A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas:
a) estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
b) incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
c) disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
d) promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
e) fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

(Lei 14.611/2023 – Art. 4º)

2.1.1. Diferença entre Igualdade e Equidade
Como vimos na letra “d” acima, a legislação assegura também “equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho”. Mas qual a diferença entre igualdade e equidade?
A noção de igualdade, via de regra, está relacionada com tratar todas as pessoas da mesma forma e garantir que todos os indivíduos tenham acesso às mesmas oportunidades. Assim, significa igualdade para trabalhos iguais ou de igual valor, independentemente de qualquer característica pessoal ou outra forma de identidade.
Já a equidade, por outro lado, reconhece que não somos todos iguais, que nem todos começamos do mesmo lugar e que é preciso ajustar esse “desequilíbrio”. A noção de equidade está relacionada, portanto, a dar às pessoas o que elas precisam, de modo que, assim, todos tenham, realmente, acesso às mesmas oportunidades. Podemos dizer que a equidade é a forma de atingir a igualdade.
Por exemplo: Empresa paga gratificação de assiduidade a todos os trabalhadores que não têm faltas injustificadas nem apresentam atestados médicos. Esse é um critério igualitário, já que os mesmos requisitos são aplicados a homens e mulheres. Uma mulher deixou de receber a gratificação porque apresentou um atestado médico por comparecer a uma consulta pré-natal, direito que lhe é assegurado pelo artigo 392, § 4º, da CLT. Esta gratificação, portanto, embora tenha critérios igualitários, não é equânime, não aplica critérios de equidade, já que deixa abordar uma diferença fundamental entre homens e mulheres, que são os direitos assegurados na proteção à maternidade. Para ter um critério equânime, sem distinção de gênero, esta gratificação deveria ser paga a todos os trabalhadores que não têm faltas injustificadas nem apresentam atestados médicos, com exceção dos atestados decorrentes da proteção à gestação, já que a gestação diferencia homens e mulheres.

3. DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO E PENALIDADE
Como regra geral, o artigo 461 da CLT traz a seguinte normatização:
“Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.”
Na hipótese de ser detectada discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.

3.1. MULTA
Além dos pagamentos devidos ao empregado, no caso de infração, a multa corresponderá a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Por exemplo: Empregada comprovadamente discriminada em razão de ser mulher tem direito de receber o mesmo salário de seu colega homem que exerce a mesma função, com nova remuneração fixada em R$ 2.850,00. Nesta situação:
a) a empregada poderá buscar judicialmente a reparação por danos morais; e
b) a empresa empregadora pode ser multada em R$ 28.500,00 (10 x R$ 2.850,00). Caso seja reincidente, a multa poderá chegar a R$ 57.000,00 (2 x R$ 28.500,00).
Sobre o assunto, vide também o item 7 desta Orientação.

(CLT – Art. 461, caput e §§ 6º e 7º; Lei 14.611/2023 – Art. 3º)

4. RELATÓRIOS SEMESTRAIS
As pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro constituídas de fato ou de direito ficam obrigadas à publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei 13.709/2018 (LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
Observe, portanto, que os relatórios semestrais não se aplicam aos empregadores domésticos, empregadores pessoa física e pessoas jurídicas de direito público. Estes empregadores, no entanto, apesar de dispensados dos relatórios, estão obrigados a observar as demais regras legais quanto à igualdade e equidade da remuneração de homens e mulheres, conforme estudamos nesta Orientação.
Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios serão disponibilizados pelo MTE (conforme subitem 4.1 desta Orientação) e conterão dados anônimos, ou seja, não identificarão os dados pessoais dos trabalhadores, e possuirão informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais.

(Lei 14.611/2023 – Art. 5º, caput; Decreto 11.795/2023 – Art. 1º, Parágrafo Único)

4.1. FORMA DE APRESENTAÇÃO E PUBLICAÇÃO DOS RELATÓRIOS PELO MTE
Os relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anônimos, ou seja, não identificarão os dados pessoais dos trabalhadores, e possuirão:
a) informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens; e
b) informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada também a legislação de proteção de dados pessoais.
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo MTE – Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações prestadas pelos empregadores ao eSocial e nas informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil, no endereço eletrônico https://servicos.mte.gov.br, com a seguinte periodicidade:
a) Informações complementares, prestadas pelos empregadores: meses de fevereiro e agosto de cada ano, relativas ao primeiro e ao segundo semestres, respectivamente.
b) Relatórios disponibilizados pelo MTE: nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho, em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/estatisticas-trabalho.
A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, será obrigatória após a disponibilização da aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil, em https://servicos.mte.gov.br.
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será composto por duas seções, contendo, cada uma, as seguintes informações:

(Lei 14.611/2023 – Art. 5º, §§ 1º e 4º; Decreto 11.795/2023 – Art. 2º, I e II; Portaria 3.714 MTE/2023 – Arts. 2º, 3º, 5º e 6º)

4.2. PUBLICAÇÃO DOS RELATÓRIOS NAS EMPRESAS
Os Relatórios semestrais de que tratamos no subitem 4.1, disponibilizados pelo MTE, deverão ser publicados nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral.

(Decreto 11.795/2023 – Art. 2º, § 3º)

4.3. PENALIDADE
A empresa que descumprir as regras que analisamos no item 4 e subitens desta Orientação, no que diz respeito aos relatórios semestrais, fica sujeita à multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Exemplos:
a) À empresa com folha salarial de R$ 125.000,00, poderá ser imposta multa de R$ 3.750,00 (R$ 125.000,00 x 3%).
b) Empresa com folha salarial de R$ 4.560.000,00 terá a multa limitada a R$ 132.000,00, já que 3% da folha salarial resultaria em R$ 136.800,00, excedendo o teto de 100 salários mínimos, considerando o salário mínimo de R$ 1.320,00 (valor de 2023).

(Lei 14.611/2023 – Art. 5º, § 3º)

5. IDENTIFICAÇÃO DE DESIGUALDADE SALARIAL OU DE CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS (PLANO DE AÇÃO)
Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, as empresas com 100 ou mais empregados deverão elaborar e implementar, em 90 dias, “Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens”, que deverá estabelecer:
a) as medidas a serem adotadas, as metas e os prazos; e
b) a criação de programas relacionados à:
– capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
– promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e
– capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
O plano de ação obedecerá as regras que analisaremos nos subitens a seguir.

(Lei 14.611/2023 – Art. 5º, § 2º; Decreto 11.795/2023 – Art. 3º; Portaria 3.714 MTE/2023 – Arts. 8º e 9º)

5.1. ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO
Após a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelo MTE, verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, os empregadores serão notificados, pela Auditoria Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de 90 dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
A notificação da Auditoria Fiscal do Trabalho será realizada a partir da implementação do Domicílio Eletrônico Trabalhista, nos termos do artigo 628-A da CLT, ressalvados os procedimentos administrativos de fiscalização que já estão previstos ou que já foram iniciados nos termos da Instrução Normativa 2 MTP/2021. O prazo de 90 dias para apresentação do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios ocorrerá a partir da primeira notificação.
O Plano de Ação poderá ser elaborado e armazenado em meio digital com certificado digital emitido no âmbito da ICP-Brasil – Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira e uma cópia deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria dos empregados.

(Decreto 11.795/2023 – Arts. 3º, §§ 1º a 3º e 4º, II; Portaria 3.714 MTE/2023 – Art. 7º)

5.1.1. Conteúdo do Plano de Ação
Para elaborar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, a empresa deverá observar os pontos destacados na notificação da Auditoria Fiscal, posto que este documento tem por objetivo a regularização da situação de eventuais desigualdades salariais ou de critérios remuneratórios.
O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá conter:
a) medidas a serem adotadas com escala de prioridade;
b) metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados;
c) planejamento anual com cronograma de execução; e
d) avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral.
O Plano de Ação também deverá prever a criação de programas de:
a) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
b) promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e
c) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
A legislação não estabelece qual o profissional responsável pela elaboração do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, sendo esta uma responsabilidade da empresa notificada pelo MTE. A Consultoria COAD, no entanto, entende que este Plano deve ser elaborado por profissional com experiência em recursos humanos e análise de planos remuneratórios, que poderá detectar os problemas apontados pela fiscalização, montando as estratégias obrigatórias para saná-los.

(Decreto 11.795/2023 – Arts. 3º, §§ 1º a 3º e 4º, II; Portaria 3.714 MTE/2023 – Arts. 8º e 9º)

6. DIVULGAÇÕES DE DADOS PELO MTE
Além da divulgação dos relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios, de que tratamos no item 4 e subitens desta Orientação, o Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a proteção de dados pessoais, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.

(Lei 14.611/2023 – Art. 5º, § 4º)

7. PROTOCOLO DE FISCALIZAÇÃO
O protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será definido pela SIT – Secretaria de Inspeção do Trabalho, sem prejuízo dos procedimentos fiscais decorrentes da Lei 9.029/95, que proíbe adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, e que considera crime, com pena de detenção e multa, as seguintes práticas discriminatórias:
a) a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
b) a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;
– indução ou instigamento à esterilização genética;
– promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do SUS – Sistema Único de Saúde.

(Lei 9.029/95; Portaria 3.714 MTE/2023 – Art. 10)

8. CANAIS DE DENÚNCIA
As denúncias relacionadas à discriminação salarial e de critérios remuneratórios serão apresentadas, preferencialmente, em canal específico disponível no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, sem prejuízo de outros que venham a ser criados pelo MTE para esta finalidade.

(Portaria 3.714 MTE/2023 – Art. 11)

FONTE: COAD