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ORIENTAÇÃO: Justa causa - Normas Gerais

JUSTA CAUSA - Normas Gerais

Confira as faltas que justificam a aplicação da rescisão por justa causa

Em sentido amplo, justa causa é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa-fé existente entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação.
No Direito do Trabalho, são várias as situações em que a Lei atribui ao empregador o direito de demitir o empregado por justa causa.
Nesta Orientação, descreveremos os critérios, motivos e forma de pagamento das verbas rescisórias, quando da dispensa por justa causa.

1. JUSTA CAUSA
A justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador caracteriza-se pela prática por parte do empregado de atos que implicam violação de normas da empresa, obrigações legais ou contratuais, bem como da necessária confiança que deve existir entre patrão e empregado, tornando inviável o prosseguimento da relação empregatícia.

1.1. CARACTERIZAÇÃO
A caracterização da justa causa pode não ser coisa fácil. Em princípio, três elementos configuram a justa causa, que são:
a) Gravidade – Faltas graves são aquelas que implicam violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador;
b) Atualidade – A falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas passadas e perdoadas não são aceitas, salvo quando servirem para demonstrar a linha de conduta do empregado;
c) Imediatidade – A falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre a falta e a demissão.
Salvo determinados tipos de faltas, a caracterização da justa causa pode se tornar uma coisa complexa, pois a Justiça do Trabalho não aceita a simples alegação do empregador neste sentido, exigindo sempre um mínimo de prova material e/ou testemunhal.
Assim, se não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, a punição aplicada pela empresa poderá ser anulada, implicando a reintegração do empregado ou mesmo sua indenização.
A caracterização dependerá da falta cometida, pois faltas menos graves, que são as chamadas faltas leves, não devem ser punidas de imediato com a demissão, devendo haver antes a aplicação de advertência e suspensão, que são penas mais brandas com função pedagógica de reabilitar o empregado. Por exemplo, atrasos são considerados faltas leves, não levando à justa causa de forma imediata. Já a agressão física contra colega de trabalho ou mesmo contra o empregador, sem justificativa, é motivo para aplicação imediata da justa causa. Neste caso, um único ato seria bastante para ensejar a justa causa.

2. MOMENTO DA APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO
Embora não haja prazo estipulado na legislação, quanto ao momento de ser aplicada a penalidade, o empregador deve observar o princípio da imediatidade, que é uma norma que diz respeito ao momento em que deve ser aplicada a punição.
De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.

2.1. Abertura de Sindicância
A sindicância, espécie de investigação da falta grave, somente será obrigatória quando prevista em norma interna do empregador (regulamento ou estatuto, por exemplo) ou em norma coletiva (acordo ou convenção coletiva).
Sempre que a sindicância for obrigatória, apesar da aplicação do princípio da imediatidade, é conveniente que o empregador comunique oficialmente ao empregado que abriu sindicância para apuração dos fatos ocorridos, deixando, portanto, bem clara, a intenção de não relevar a falta cometida.
Após o término da sindicância, deve ser enviada ao empregado nova carta, comunicando o resultado, bem como a penalidade a ser aplicada, se for o caso.

3. CRITÉRIO PARA APLICAÇÃO DA PENA
O critério de aplicação de punições é exclusivo da empresa. Por isso, o empregador, ao aplicar uma pena, deve considerar as consequências e adotar medidas definitivas e objetivas, não podendo ser modificadas no que diz respeito à punição das faltas.

3.1. DUPLA PUNIÇÃO PELA MESMA FALTA
O empregado não pode ser punido, mais de uma vez, pela mesma falta cometida.
O empregador deve procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata para cada falta, a fim de não recorrer em erro de qualificação de penalidade.
Desta forma, se empregador já havia aplicado ao empregado uma sanção pela falta praticada, não pode ele se servir desta mesma transgressão contratual para dispensar o empregado por justa causa.
Assim, por exemplo, se o empregado que ofende o chefe é punido com a suspensão, ao retornar ao trabalho após o período de suspensão não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à conclusão de que a penalidade fora muito branda.

4. EMPREGADO ESTÁVEL
A caracterização da justa causa em relação ao empregado que goza de estabilidade no emprego deve ser precedida de inquérito judicial. Nestas situações, a demissão somente se efetivará depois de terminado o processo.
O inquérito é um processo judicial, com rito previsto nos artigos 853 a 855 da CLT, proposto pelo empregador e que busca rescindir um contrato de trabalho de um empregado estável.
No período de duração do inquérito, o empregador pode suspender o empregado de suas funções. Entretanto, se for reconhecida a inexistência de falta grave, o empregador ficará obrigado a reintegrar o empregado e a pagar os salários relativos ao período da suspensão.
Cabe ressaltar, que a Justiça do Trabalho entende que o inquérito judicial para apuração de falta grave somente é exigido para os casos em que o empregado é detentor dos seguintes tipos de estabilidade:
a) Estabilidade Decenal: Não recepcionada pela Constituição Federal de 1988, prevista no artigo 492 da CLT, essa estabilidade era assegurada ao empregado que possuía mais de 10 anos de trabalho na mesma empresa. Atualmente aplica-se apenas aos empregados que possuem mais de 10 anos de trabalho como não optantes pelo FGTS (período anterior a 5-10-88) ou nas situações em que estiver prevista em convenção ou acordo coletivo.
b) Estabilidade Sindical: Conforme o artigo 8°, inciso VIII, da Constituição Federal de 1988, e  §3º do artigo 543 da CLT, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 ano após o final do seu mandato, caso seja eleito.
c) Estabilidade do membro do CCFGTS  - Conselho Curador do FGTS: Os membros do CCFGTS, eleitos como representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, tem estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, conforme previsto no § 9º do artigo 3º, da Lei 8.036/90.
d) Estabilidade do membro do Conselho Nacional de Previdência Social: Prevista no § 7º do artigo 3º da Lei 8.213/91, a estabilidade é assegurada aos membros eleitos para o CNPS, como titulares ou suplentes, representantes dos trabalhadores em atividade, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação.
e) Estabilidade do diretor de sociedade cooperativa: Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão de estabilidade a partir do momento do registro de sua candidatura, até 1 ano após o final do seu mandato, conforme prevê o artigo 55 da Lei 5.764/71.

5. DESCARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA
A descaracterização da justa causa pode acarretar uma série de implicações para o empregador.
Além da anulação da punição e do pagamento dos salários do período em que o empregado ficou afastado de suas funções, a empresa poderá ficar obrigada a pagar os direitos decorrentes de uma demissão sem justa causa, caso a justiça entenda que a manutenção do contrato de trabalho tenha se tornado inviável pelas adversidades ocorridas no curso do processo de reintegração.
No caso da descaracterização da justa causa em relação ao empregado que gozava da estabilidade decenal, conforme conceituamos no item 4 desta orientação, a indenização, quando não for possível a reintegração, será paga em dobro.

6. DANO EXTRAPATRIMONIAL OU DANO MORAL
Considera-se dano moral quando uma pessoa se acha afetada em seu ânimo psíquico, moral e intelectual, seja por ofensa à sua honra, na sua privacidade, intimidade, imagem, nome ou em seu próprio corpo físico.
Talvez a maior implicação que possa ocorrer para o empregador, no caso da descaracterização da justa causa, é a possibilidade de o empregado mover uma ação por danos morais, pelas consequências causadas pelo fato de ter sido acusado de falta que comprovadamente não cometeu.
Com a edição da Lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, foram acrescidos à CLT, os artigos 223-A a 223-G, criando a figura do dano extrapatrimonial decorrente das relações de trabalho. Os danos extrapatrimoniais tratam sobre lesões não físicas nem pecuniárias, mas aquelas não palpáveis, ou seja, lesões imateriais. Tratam-se dos danos cometidos contra a subjetividade psicológica ou emocional de um indivíduo. Com a reforma trabalhista, a doutrina passou a entender que compõe os danos extrapatrimoniais o dano moral, o dano estético e o dano existencial.
Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.
A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.

6.1. VALOR DA INDENIZAÇÃO
O artigo 5º da Constituição Federal/88, em seus incisos V e X, estatuiu a indenização pelo dano moral como sendo uma garantia dos direitos individuais.
Em regra geral, ao apreciar o pedido de dano extrapatrimonial (moral), para fixar a indenização, o juízo leva em consideração: a natureza do bem jurídico tutelado; a intensidade do sofrimento ou da humilhação; a possibilidade de superação física ou psicológica; os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; o grau de dolo ou culpa; a ocorrência de retratação espontânea; o esforço efetivo para minimizar a ofensa; o perdão, tácito ou expresso; a situação social e econômica das partes envolvidas; e o grau de publicidade da ofensa.
Na hipótese de ser procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
a) ofensa de natureza leve, até 3 vezes o último salário contratual do ofendido;
b) ofensa de natureza média, até 5 vezes o último salário contratual do ofendido;                       
c) ofensa de natureza grave, até 20 vezes o último salário contratual do ofendido;
d) ofensa de natureza gravíssima, até 50 vezes o último salário contratual do ofendido.
Vale ressaltar que a reparação por danos morais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.
Como podemos constatar, a indenização vai variar de acordo com o salário do prejudicado, o que pode acarretar valores distintos, mesmo que os beneficiários tenham sofrido o mesmo dano.

6.2. AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE
Cabe ressaltar que foi ajuizada no STF – Supremo Tribunal Federal, e ainda aguarda julgamento definitivo, a ADI – Ação Direta de Inconstitucionalidade 6.050, protocolada em 19-12-2018, questionando os incisos I a IV do § 1º do artigo 223-G da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, incluídos pela Lei 13.467/2017, que estabelecem limites para a fixação de valores da indenização por dano extrapatrimonial (moral) decorrente da relação de trabalho. Estão apensadas à ADI 6.050 as Ações Diretas de Inconstitucionalidade 6.082 e 6.069, que tratam sobre o mesmo tema.

7. JUSTA CAUSA APLICADA PELO EMPREGADOR
A CLT lista as principais faltas que implicam a rescisão do contrato por justa causa por parte do empregador.
As faltas específicas que implicam a rescisão do contrato de trabalho serão a seguir analisadas.

7.1. ATO DE IMPROBIDADE
Caracteriza-se pela prática de atos desonestos. São geralmente os crimes contra o patrimônio. Estes atos tanto podem ser praticados no ambiente de trabalho quanto fora dele, desde que ligados ao trabalho, e também contra terceiros (contra um colega ou cliente, por exemplo).
Assim, no ato de improbidade há o desejo de o empregado agir de forma desonesta, fraudulenta, abusiva ou com má-fé.
Pode-se dizer que há improbidade sempre que o empregado deixar de conduzir sua vida pelas regras jurídicas e morais que norteiam a conduta em sociedade, como, por exemplo, roubar, marcar cartão de ponto de outro colega de trabalho ausente, justificar faltas com atestados médicos falsos, entre outros.
O ato de improbidade é considerado um dos mais graves elencados nas hipóteses de justa causa e, cabe lembrar, deve  ser provado firmemente pelo empregador, sob pena de reversão da rescisão, principalmente em reclamatória trabalhista.
Sobre o assunto, temos a seguinte decisão:
“ JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE. ARTIGO 482, "a", CLT. A justa causa sob fundamento de improbidade é a mais grave das arroladas no artigo 482, da CLT, competindo ao empregador a prova efetiva de sua ocorrência. Não comprovada a prática do ato improbo, não há como se respaldar a justa causa aplicada, mantendo-se o julgado que desconstituiu a dispensa motivada, bem assim condenando-se o empregador ao pagamento de indenização por danos morais, dada a gravidade da acusação de furto, amplamente divulgada entre os funcionários e não comprovada. Não se trata a compensação moral, assim, de mera reversão da justa causa, estando esta justificada, ademais, pela gravidade da falsa alegação de furto, e também da divulgação ampla entre os demais funcionários, comprometendo, assim, a honra do trabalhador.   (TRT - 12ª Região, Recurso Ordinário: 0000964-15.2019.5.12.0051, Relatora Maria Beatriz Vieira Da Silva Gubert)”.

7.2. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA
A incontinência de conduta caracteriza-se por maneiras desregradas na conduta do dia-a-dia ligadas a conteúdo sexual, pela falta de pudor e por condutas consideradas imorais, tais como a visualização de pornografia no ambiente de trabalho e gestos de conotação sexual. Pode ser exemplificada pelo uso constante de expressões pejorativas, por condutas em discordância com as regras da moral, por brincadeiras inoportunas ligadas à sexualidade e por atos obscenos. Em muitas situações (por exemplo, empregado que se utiliza constantemente de palavras obscenas) é considerada uma falta leve e deverá, antes de configurar justa causa, ser punida com advertências escritas e suspensão.
Também configura incontinência de conduta o assédio sexual no ambiente de trabalho, praticado por empregado (a) contra colega de trabalho ou superior hierárquico.
A seguir decisão para exemplificar a incontinência de conduta:
“JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA. A prova documental e oral demonstram que o autor, com efeito, fez o download tanto do programa torrent como de arquivo pornográfico intitulado "teensloveblackcock", o que estava causando lentidão na internet da empresa, tudo segundo o profissional técnico específico da área de TI, de modo que provocou a quebra de fidúcia, elemento imprescindível à existência e subsistência do contrato de trabalho, tornando dispensável falar-se até mesmo em gradação da pena, dada a gravidade da falta e a impossibilidade de continuação do liame empregatício. (TRT da 2ª Região; Recurso Ordinário 1001311-25.2018.5.02.0607; Relatora Ivani Contini Bramante)”.

7.3. MAU PROCEDIMENTO
O mau procedimento ocorre quando o empregado toma atitudes incompatíveis com o ambiente de trabalho, mas sem que se caracterize a incontinência de conduta.
São os excessos verbais, as brincadeiras inoportunas, ou seja, o modo pouco correto de se comportar, dentro ou fora da empresa, desde que a trabalho, podendo assumir todas as formas possíveis.
O mau procedimento é uma falta grave extremamente ampla, que se configura por comportamento incompatível com as normas de convívio social.
Neste julgado temos um excelente exemplo da configuração do mau procedimento:
“ JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO. ART. 482, "B" DA CLT. POSSIBILIDADE. A justa causa é penalidade que pode comprometer a vida profissional do trabalhador, e por esta razão é necessário um maior cuidado na análise dos fatos, somente sendo aplicada quando não restar dúvidas quanto à falta praticada, a fim de que não ocasione prejuízo irreparável ao trabalhador. (...) Não refoge ao conhecimento do homem médio que a conduta aqui robustamente comprovada se trata de procedimento inapropriado e incompatível com as relações de trabalho (armar e deitar-se numa rede nas dependências da empresa tomadora dos serviços, trajando camiseta regata, bermuda e chinelos - ainda que se alegue encontrar-se em intervalo intrajornada), configurando fato grave o suficiente para justificar a justa causa do empregado. Note-se, ainda, que a reclamada logrou demonstrar a intenção deliberada do reclamante de provocar a ruptura do contrato de trabalho e a reiteração da indigitada conduta. Diante da evidência, despicienda sindicância para apurar os fatos. Nesse sentido, a conduta do empregado resultou na quebra da confiança inerente ao contrato de trabalho, de modo a permitir a rescisão por justa causa, mostrando-se a medida adequada e proporcional à falta do empregado. Na hipótese presente, patente o ato de incontinência de conduta ou mau procedimento do empregado (CLT, 482, "b"). (TRT - 2ª Região -  Recurso Ordinário: 1001702-77.2019.5.02.0434; Relatora Ivani Contini Bramante)”.

7.4. NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓPRIA OU ALHEIA
Caracteriza-se quando o empregado pratica atos de comércio no ambiente de trabalho, sem permissão do empregador, ou quando praticados fora do ambiente do trabalho, sejam prejudiciais ao serviço ou, ainda, quando se constituam em atos de concorrência ao empregador. O empregado deve à empresa fidelidade absoluta, e seu negócio não pode violar os interesses do empregador.
Contudo, somente é admitida a aplicação de justa causa nessa modalidade, quando presentes os seguintes requisitos: habitualidade; falta de permissão do empregador, tácita ou expressamente; concorrência à empresa ou prejuízo ao serviço.
Portanto, se o empregador consentir que o empregado explore determinada atividade, não poderá aplicar a justa causa, ainda que os negócios da empresa venham a ser prejudicados.

7.5. CONDENAÇÃO CRIMINAL
Neste caso, a aplicação da justa causa decorre da impossibilidade de o empregado prestar serviços por estar preso, ou estar impedido de exercer uma função por determinação judicial.
As condenações criminais somente serão motivos de justa causa, quando impedirem a continuidade física da prestação do trabalho.
Cabe ressaltar que para o empregador possa aplicar a justa causa por essa falta grave, é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença que não caiba mais recurso, ou seja, quando encerrem todas as possibilidades para o exercício de seu direito à ampla defesa (sentença transitada em julgado).
Portanto, é importante que o empregador tenha conhecimento de que o que justifica a justa causa não é a condenação em si, mas o efeito causado diretamente no contrato de trabalho, pois caso a condenação criminal resulte em perda definitiva da liberdade do empregado (pena restritiva de liberdade), a manutenção do vínculo empregatício se tornará impossível por faltar um dos requisitos essenciais desse vínculo que é a pessoalidade.

7.6. DESÍDIA
Espera-se de todo trabalhador um bom desempenho na execução das tarefas a seu cargo e total respeito e obediência às regras constantes do seu contrato de trabalho.
A desídia configura-se pela violação de deveres e obrigações contratuais, por parte do empregado.
Assim, a desatenção, o desleixo, a imprudência, a negligência e a má-fé são características de um empregado desidioso, pois ao trabalhador cumpre ser ativo, diligente, responsável e interessado nas funções que lhe são pertinentes.
Queda na produção, em termos quantitativos ou qualitativos, atrasos ou faltas ao trabalho repetidas e injustificadas, tarefas mal-executadas, são exemplos de atitudes desidiosas.
A desídia pressupõe prejuízos diretos ao empregador e é uma das hipóteses de justa causa que somente se concretiza por omissão ou ação praticada no trabalho.
Na maioria dos casos, são faltas leves que caracterizam a desídia, necessitando, portanto, do fator habitualidade para a sua configuração. É a repetição de atos desidiosos que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, o que não quer dizer que um único ato de desídia não possa concretizar a justa causa, embora torne-se mais difícil sua configuração. A natureza do ato praticado, as causas e seus efeitos é que dosarão a pena, podendo, até mesmo, resultar na dispensa sumária do empregado.
A habitualidade do comportamento desidioso é comprovada, via de regra, com a aplicação de reiteradas advertências e suspensões, sem que exista correção da conduta do empregado.
Sobre a tipificação da desídia:, temos a  seguinte decisão:
“JUSTA CAUSA. REITERAÇÃO DA CONDUTA FALTOSA. DESÍDIA. Ao firmar o contrato de trabalho de emprego as partes assumem obrigações recíprocas, destacando-se como principais a prestação de trabalho pelo empregado e o pagamento de salário pelo empregador, de sorte que a reiteração nas faltas injustificadas, cuja aplicação de penalidades não surte efeito pedagógico na correção da conduta, rompe a confiança, inviabilizando, por isso, a continuidade do vínculo de emprego, e ao mesmo tempo configura a gravidade da falta contratual que justifica a rescisão por justa causa, com fulcro na alínea "e" do art. 482 da CLT, pois está tipificada a desídia no desempenho das respectivas funções, cuja ausência de punição mediante advertência, e sim somente de suspensão não elide a modalidade rescisória em apreço, porque não existe regra legal na legislação trabalhista vinculando o tipo de conduta faltosa à penalidade específica, de maneira que basta que o empregador, no exercício do seu poder disciplinar, observe a razoabilidade e a proporcionalidade na aplicação da medida punitiva. (TRT - 12ª Região -  Recurso Ordinário: 0000375-25.2021.5.12.0060  - Relator Carlos Alberto Pereira De Castro)”.

7.7. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
A justa causa por embriaguez habitual caracteriza-se pelo fato de o empregado encontrar-se comumente embriagado dentro ou fora do ambiente de trabalho. Entende-se como embriaguez, nestes casos, tanto o uso de álcool quanto de outras substâncias tóxicas ou entorpecentes. Há de se distinguir a embriaguez, motivo de justa causa, do alcoolismo, classificado como doença pela OMS - Organização Mundial de Saúde e passível de afastamento para tratamento. No caso do alcoólatra, este deverá ser afastado. Caso suspeite-se que o empregado é alcoólatra ou tem outro tipo de dependência química, sugerimos que seja encaminhado para o médico do trabalho responsável pela empresa, o qual poderá avaliar com precisão se há ou não presença de moléstia.
“JUSTA CAUSA. INGESTÃO DE BEBIDA ALCOÓLICA. EMPREGADO QUE EXERCE A FUNÇÃO DE OPERADOR DE ESCAVADEIRA. A dispensa por justa causa, como penalidade máxima a ser aplicada ao empregado, deve ser analisada com cautela e exige prova robusta de que o trabalhador tenha cometido falta grave o suficiente para ensejar o rompimento motivado do contrato de trabalho. Isso porque tal modalidade de rompimento contratual acarreta consequências negativas à vida privada e profissional do trabalhador. O Código de Trânsito Brasileiro, em seus artigos 165 e 276, veda a direção de veículo automotor, seja por motorista amador ou profissional, que tenha ingerido qualquer quantidade de bebida alcoólica, não sendo mais tolerada qualquer concentração de álcool por litro de sangue, por mínima que seja, pois mesmo a baixa ingestão compromete a capacidade de direção com prudência e a pronta reação exigida em situações de perigo. Assim, mesmo que o reclamante não apresentasse sinais de embriaguez, sua conduta é grave o suficiente de modo a configurar a falta passível de punição com dispensa por justa causa, na forma do artigo 482 da CLT. (TRT -  3ª Região -  Recurso Ordinário: 0010473-89.2021.5.03.0102 -  Relator Sebastiao Geraldo de Oliveira)”;
“DISPENSA. JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. REINTEGRAÇÃO. Comprovado que o empregado encontrava-se, na data da dispensa, incapacitado para o trabalho, em face de alcoolismo crônico, reconhecido nos dias atuais como doença pela Organização Mundial de Saúde - OMS -, que o classifica sob o título de -síndrome de dependência do álcool-, não pode o empregado ser dispensado, nem mesmo por justa causa, ainda que decorrente de mau procedimento, sem relação com o estado de embriaguez no momento da falta grave praticada. Torna-se necessário, nesse caso, antes de qualquer ato de punição por parte do empregador, que o empregado seja encaminhado ao INSS para tratamento. Provimento que se dá ao recurso obreiro para determinar a reintegração do autor no emprego com pagamento das parcelas daí decorrentes.
(TRT - 3ª Região -  Apelação: 0010821-43.2015.5.03.0062, Relatora Sabrina de Faria F.Leao)”.

7.8. VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
Caracteriza-se quando o empregado revela segredos industriais e/ou comerciais do empregador. Os segredos pessoais, se revelados, não ensejam a ocorrência desta justa causa.
Já os segredos da empresa são de duas naturezas: de fabricação e de negócios.
Deve-se entender por segredo tudo quanto o empregador leva ao conhecimento do empregado em caráter sigiloso, em confiança ou por necessidade do serviço; ou aquilo que, sendo reservado, chega ao conhecimento do trabalhador por motivo independente da vontade do empregador.
Aconselhamos que, no caso de empregados que lidam com segredos da empresa, tal fato seja inserido em cláusula do contrato de trabalho, onde deve ficar clara a obrigação do sigilo.

7.9. ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO
A indisciplina é revelada pela desobediência ao regulamento da empresa. Assim, exemplificando, se consta do regulamento que não se pode fumar nas dependências da empresa e o empregado desobedece e fuma, está cometendo ato de indisciplina.
A insubordinação ocorre quando o empregado não acata ordens diretas do empregador ou superiores hierárquicos. Desta forma, quando o empregado se recusa a atender ordens perfeitamente justas para realização de serviços extraordinários em horas suplementares, por exemplo, comete insubordinação.
Não é demais dizer que, para a caracterização de ato de indisciplina ou de insubordinação, a ordem negligenciada pode ter partido de qualquer preposto, autorizado pelo empregador, como chefes de seção, supervisores ou coordenadores, não sendo necessário que parta diretamente do empregador (situação pouco comum nas médias e grandes empresas).
Assim como observamos na desídia, geralmente a justa causa por ato de indisciplina ou insubordinação é caracterizada pela habitualidade, sendo comprovada através de reiteradas advertências e suspensões, cabendo bom senso do empregador nas situações mais graves, onde a dispensa poderá ser imediata.

7.10. ABANDONO DE EMPREGO
Ocorre quando o empregado se ausenta do ambiente de trabalho sem dar satisfação ao empregador.
A obrigação do empregado é prestar serviços. A figura do abandono é vista por dois elementos que são o material, que é a ausência injustificada do empregado, e o psicológico, que é a intenção de não voltar ao trabalho.
A jurisprudência fixou em 30 dias o prazo para a configuração do abandono de emprego.
O abandono de emprego pode se consumar antes de decorridos os 30 dias. É o caso, por exemplo, do empregado que falta ao serviço e o empregador possui elementos de prova de que este, no horário em que deveria trabalhar para a sua empresa, encontra-se prestando serviços a outra, evidenciando a intenção de não mais trabalhar para o primeiro empregador.
Para correta configuração do abandono de emprego, sugerimos a leitura da Orientação  sobre o tema, divulgada  no Fascículo 37/2021, deste colecionador.

7.10.1. Aviso-Prévio
Não caracterizam o abandono de emprego as faltas do empregado no curso do aviso-prévio, conforme a Súmula 73 do TST.
Não é demais lembrar que a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que o empregado que, durante o prazo do aviso-prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

7.11. ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA OU OFENSAS FÍSICAS
Ato lesivo da honra ou da boa fama é aquele previsto no Código Penal, como a injúria, a difamação e a calúnia.
Tudo quanto, por gestos ou por palavras, importar expor outrem ao desprezo de terceiros será considerado lesivo da boa fama.
Tudo quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessoal será ato contra a honra.
As ofensas físicas, quando praticadas no serviço contra qualquer pessoa, constituem justa causa. Se praticadas contra o empregador ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora do ambiente de trabalho, poderão vir a constituir a justa causa.
Não se devem considerar apenas como ofensas físicas aquelas que resultaram em lesões corporais, mas também as meras agressões e até as tentativas de agressão, cujo efeito, para relação de emprego, é o mesmo das agressões consumadas.
Vale ressaltar que não configura a justa causa a prática do ato em legítima defesa, própria ou de outrem.

7.12. PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR
Jogos de azar são aqueles que envolvem apostas e que a sorte é o único elemento determinante para se ganhar ou perder. Para a caracterização como falta, a prática do jogo de azar deve ser habitual e sugere-se que penalidades disciplinares, advertências e suspensões, sejam aplicadas antes da configuração da justa causa.

7.13. ATO ATENTATÓRIO CONTRA A SEGURANÇA NACIONAL
Sempre que o empregado praticar ato contrário à segurança nacional poderá ser despedido. A conduta do empregado deverá ser caracterizada através de inquérito.

7.14. PERDA DA HABILITAÇÃO PARA O EXERCÍCIO DA PROFISSÃO
A Reforma Trabalhista incluiu no rol dos motivos que constituem justa causa, a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Dentre os profissionais que carecem de habilitação para o exercício profissional, podemos relacionar o advogado, o administrador, o contador, o médico, o motorista, entre outros.
Não é demais lembrar que conduta dolosa é aquela em que o ato é praticado de forma intencional e voluntária.
Sobre a rescisão por justa causa dos motoristas que perdem a habilitação para dirigir, sugerimos a leitura da Orientação sobre o tema, divulgada no Fascículo  25/2022, deste colecionador.

7.15. MAU USO DO VALE-TRANSPORTE
A declaração falsa para obter o benefício ou o uso indevido do vale-transporte, pelo empregado, constitui falta grave, passível de punição com a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Por ser considerada leve, esta falta deve ser comprovada pelo empregador com a aplicação de advertências e suspensões, sendo a justa causa aplicável caso o empregado não corrija sua conduta.

8. OUTRAS FALTAS
Apesar de a CLT listar as principais faltas que dizem respeito a todos os empregados, o diploma consolidado discriminou também algumas situações que poderão caracterizar a rescisão do contrato por justa causa, que são:
a) ferroviário que se recusa à prorrogação horária nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço;
b) menor aprendiz que não frequenta curso de aprendizagem ou não o aproveita;
c) recusa do empregado ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa e recusa em observar as normas de segurança no trabalho.

9. RESCISÃO INDIRETA
A extinção do contrato por iniciativa do empregado, em razão de falta grave cometida pelo empregador, dá-se o nome de rescisão indireta do contrato de trabalho.
A justa causa por culpa do empregador se refere às hipóteses legais em que é autorizado ao empregado ingressar na justiça para ajuizar reclamação trabalhista com o objetivo de ser reconhecida judicialmente a falta grave cometida pelo empregador.
Segundo o artigo 483 da CLT, que prevê os motivos que constituem a rescisão indireta, o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
• Exemplos: empregador que exigi que uma mulher carregue mercadorias, de forma contínua, com peso superior a 20 kg; menor que trabalha no período noturno; empregada contratada para exercer a função de secretária, mas desenvolve a função de uma servente; etc.
Por “forças” alguns doutrinadores que aqui se enquadram também as situações em que o empregador exige do empregado tarefas superiores à sua capacidade intelectual ou profissional ou para as quais não possui aptidão. (Gabriel Saad, in CLT Comentada, 43.ed., p.688, São Paulo: Atlas, 2010).
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• Exemplo: numa mesma situação, o empregador toma uma atitude mais amena para determinado empregado e uma atitude mais rigorosa para outro; punições desproporcionais à falta cometida pelo empregado; proibir o empregado de ausentar-se para ir ao banheiro ou beber água; vedar o afastamento do posto de serviço nos horários de intervalo; etc.
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
• Exemplo: o mal considerável tem haver com o risco de adquirir doenças ou qualquer outro motivo que possa implicar em risco de vida ou integridade física do empregado. Ocorre também quando o empregador não cumpre o dever de zelar pela segurança e saúde dos trabalhadores. É o caso, por exemplo, do empregador que não fornece os equipamentos de proteção necessários à execução do trabalho.
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• Exemplo: quando o empregador, sem motivo justificado e de forma reiterada, deixa de cumprir as obrigações previstas no contrato de trabalho, tais como, o pagamento de salário, recolhimento de FGTS, contribuição previdenciária, ou mesmo, assinatura da CTPS. Entendemos que aqui estão abrangidos não só o descumprimento do contrato de trabalho em si, mas também de cláusulas de convenção coletiva e de todas as obrigações que decorrem do fato de contratar um empregado.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• Exemplo: trata-se da injúria, calúnia ou difamação, restringindo-se a ofensas morais ou à imagem do obreiro e sua família.
f) o empregador ou seus prepostos agredirem o trabalhador, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• Exemplo: é o caso das ofensas físicas contra o empregado, observamos que não é necessário que a ofensa física importe em lesão corporal ou ferimento da vítima, bastando o ato de agredir.
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
• Exemplo: empregado que trabalha por produção e que tem seu ritmo de trabalho reduzido, por ordem do empregador, resultando em redução salarial.
Durante o processo judicial da rescisão indireta, o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
Nas hipóteses das letras “d” e “g”, o empregado poderá pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até a decisão do processo.

9.1. ASSÉDIO MORAL
O assédio moral pode ser definido como um comportamento abusivo (gestos, palavras, escritos, comportamentos, atitudes, etc), de natureza psicológica, que atinge a dignidade psíquica do indivíduo e tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social.
O assédio moral é uma prática frequente de terror psicológico.
São exemplos de assédio moral: se reportar ao empregado por meio de gritos; reprovação reiterada do trabalho; ridicularizarão de uma característica física; ameaças de demissão; sugestões humilhantes; isolamento; atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou em condições e prazos inexequíveis; deixar de repassar serviços ao trabalhador, deixando-o propositalmente ocioso; designar funcionários qualificados ou especializados para funções triviais; apropriar-se de ideias, propostas, projetos ou trabalhos; desprezar, ignorar ou humilhar o empregado, isolando-o de contato com colegas e superiores hierárquicos; sonegar informações necessárias ao desempenho das funções ou relativas à sua vida funcional; divulgar rumores e comentários maliciosos ou críticas reiteradas; subestimar esforços.
A prática do assédio moral pode ser motivo para a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, por culpa da empresa, com fundamento no artigo 483 da CLT, por não cumprir a empresa as obrigações do contrato de trabalho e por praticar atos lesivos à honra e à boa fama.
Cabe a vítima (o empregado) demonstrar a prática de ato abusivo ou ilícito, antijurídico e culpável do agente causador e o nexo de causalidade, que possa ocasionar indenização por dano extrapatrimonial (moral), conforme já mencionamos no item 6 e seguintes deste Comentário.
Vejamos alguns julgados sobre o assunto:
“DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. O assédio moral é uma forma do que se convencionou chamar "risco invisível" da relação de trabalho. Como se verifica dos casos que exteriorizam o assédio moral, há uma desestabilização progressiva da pessoa, o que pode gerar danos à saúde. Registre-se que a coação/ameaça deve ser relevante, a ponto de causar medo real de dano iminente naquela que a recebe, considerando o padrão de comportamento do homem médio. (TRT - 4ª Região -  Recurso Ordinário: 0020495-42.2020.5.04.0741 -  Relatora Luciane Cardoso Barzotto)”;
“COMPENSAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. A conduta abusiva da empresa violadora dos direitos da personalidade que atenta contra a dignidade, a integridade física ou psíquica do trabalhador, ameaçando o seu emprego ou degradando o meio ambiente do trabalho, configura assédio moral e enseja o pagamento de compensação a título de danos morais, nos termos dos arts. 5º, inc. X, da CF e 186 do CC. (TRT -  12ª Região -  Recurso Ordinário: 0001077-85.2021.5.12.0022 -  Relator Narbal Antonio De Mendonca Fileti)”;
“DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. ASSÉDIO. Cediço que para configuração da hipótese atrativa da responsabilização civil do empregador, mister a presença da conduta ilícita, dolosa ou culposa, do dano sofrido e nexo de causalidade entre a conduta e a lesão (art. 186 do Código Civil). E, nos termos do art. 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, todo aquele que por culpa ou dolo infringir os direitos da personalidade de outrem, fica compelido a indenizar-lhe o prejuízo. O assédio moral, por seu turno, consiste na exposição do empregado a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada no tempo. No caso em exame, comprovado pela prova oral que havia ofensa e abuso na conduta do superior hierárquico, mantém-se o deferimento da indenização moral pretendida. (TRT -  3ª Região -  Recurso Ordinário: 0010194-44.2019.5.03.0112 -  Relator Sérgio Oliveira de Alencar)”;
“REPARAÇÃO MORAL. ASSÉDIO MORAL. INÉRCIA DO EMPREGADOR. É imperioso que a empresa se responsabilize pela higidez do meio ambiente laboral, não apenas em seu aspecto físico mas também psicológico. Não se pode admitir que o empregador faça vistas grossas a situações interpessoais aflitivas entre seus empregados. Vale dizer, cabe ao empregador, especialmente quando de grande porte, como é o caso da reclamada, ter uma postura não apenas reativa mas também proativa no que tange à prevenção dos casos de assédio moral e sexual. A defesa aos diretos da personalidade, a responsabilidade pela saúde mental dos trabalhadores e a proteção de sua intimidade devem ser diretivas essenciais na manutenção do ambiente laboral. Recurso ordinário a que se dá provimento. (TRT -  2ª Região -  Recurso Ordinário: 1000993-40.2018.5.02.0446 -  Relator: Celso Ricardo Peel Furtado De Oliveira)”.

9.2. ASSÉDIO SEXUAL
O assédio sexual está tipificado no Código Penal em seu artigo 216-A que dispõe que:
“Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos”.
Da redação legal podemos depreender que para configurar o assédio sexual tem que estar presente o constrangimento, ou seja, a vítima do assédio foi constrangida por seu superior hierárquico através de palavras, gestos ou atitudes. Diferente da incontinência de conduta, onde o assédio é praticado por um par, ou seja, outro empregado de mesmo nível hierárquico, no assédio sexual a conduta criminosa é praticada por um superior hierárquico ou por qualquer outro agente com ascendência em razão do emprego, cargo ou função, tais como:  diretores, executivos, coordenadores, encarregados, etc.
O assédio sexual implica constrangimento e sofrimento moral para o assediado, que tem ofendida sua honra e boa-fama.
O assediador, lembramos, poderá ser demitido por justa causa, configurada a incontinência de conduta, conforme analisamos no item 7.2,  desta Orientação, independente do processo na esfera penal.
Ressaltamos que as empresas devem ter conduta preventiva e proativa para cerceamento e prevenção do assédio sexual e que, atualmente, temos condenações judiciais de empresas julgadas por não tomar atitudes nos casos de assédio. É o caso deste julgado:
“ASSÉDIO SEXUAL. OMISSÃO DA RECLAMADA. FATO DE AMPLO CONHECIMENTO ENTRE OS EMPREGADOS. Cabe ao empregador, especialmente quando de grande porte, como é o caso da reclamada, ter uma postura não apenas reativa mas também proativa no que tange à prevenção dos casos de assédio moral e sexual. A defesa aos diretos da personalidade, a responsabilidade pela saúde mental dos trabalhadores e a proteção de sua intimidade devem ser diretivas essenciais na manutenção do ambiente laboral. No caso dos autos, a prova oral comprovou que a situação de assédio era de conhecimento amplo entre os empregados do hospital réu. Não obstante tenha a reclamada tomado medidas reativas após a ciência formal dos fatos, é certo que falhou ao omitir-se na prevenção dos fatos. Recurso ordinário a que se nega provimento. (TRT -  2ª Região -  Recurso Ordinário: 1001656-51.2019.5.02.0608 -  Relator Celso Ricardo Peel Furtado De Oliveira)”.
A indenização ao empregado por assédio sexual pode ser pleiteada na Justiça do Trabalho e essa é uma posição pacífica entre os doutrinadores e os tribunais brasileiros, porque o litígio decorre de relação trabalhista e, atende, assim, à previsão constitucional (CF/88, artigo 114, caput).
A prova do delito costuma ser a parte mais difícil do procedimento e talvez aí resida a causa de número tão baixo de pedidos desta natureza nos tribunais brasileiros. Pode ser feita através de documentos, testemunhas, roupas danificadas, fitas gravadas, perícias em filmes, fitas ou mesmo roupas e até restos de secreções, além é claro, da confissão do assediador.
Como documentos podem ser considerados simples bilhetes em que se possa deduzir o convite libidinoso ou manifestação indecorosa destinada a insinuar desejo sexual.
Tais questões devem ser objeto de reflexão para os operadores do direito e também para empregadores, à medida em que a empresa também pode ser responsabilizada objetiva e subsidiariamente, e arcar com a indenização ao ofendido por danos morais, além das verbas rescisórias, em sede de rompimento do contrato, caso o assediador não esteja em condições de fazê-lo.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 – artigos 5º, incisos V e X e 8º, inciso VIII; Lei 5.764, de 16-12-71; ADI – Ação Direta de Inconstitucionalidade 6.050, de 19-12-2018; Lei 8.036, de 11-5-90; Lei 8.213, de 24-7-91; Lei 13.467, de 13-7-2017; Decreto-Lei 2.848, de 7-12-40 – Código Penal – artigo 216-A ; Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 158, 223-C, 223-F, 223-G, 240, 432, 433, 474, 482, 483, 492 a 497, 543 e 853 a 855; Decreto 10.854, de 10-11-2021, artigo 112; Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmulas 32, 73 e 77; Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmula 379.

FONTE:  Equipe técnica COAD